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コロナの影響で従業員を雇い続けられない、どうしたらいい?

コロナの影響で収入が減り従業員を雇い続けることができなくなりました。正社員の場合、契約社員の場合、アルバイトの場合それぞれについて解雇できますか。また解雇はしないまでも当分休業としてその間給料を払わないことができますか。

新型コロナウイルスは我が国の経済に大きな打撃を与え続けています。

今後もしばらくはウイルスとの共存が余儀なくされると予想され、ビジネスや雇用への悪影響も継続するものと思われます。

本章では、コロナの影響で休業や営業規模縮小などにより収入が減った場合に、従業員を解雇することに制限があるのか、また休業中の給料の支払いは必要かどうかについて見ていきます。


収入源による解雇は「整理解雇」の扱い

事業主の立場から見て、最初に押さえるべき点としては解雇をコロナウイルスの影響にかからしめることにより、自由な解雇ができるのか?ということですね。

事業主の立場とすれば、「仕事が無いのだから仕方ないじゃないか」という理屈になります。

しかしコロナの影響があったとしても、残念ながら自由な解雇はできません。

事業主に直接の責任はなくても、同じように従業員にも責任はないので、コロナの影響で収入が減ったという事情は経営上の理由で解雇するという扱いになってしまうのです。

経営状態が悪くなったことを理由に行う解雇は「整理解雇」と呼ばれ、事業主が自由に行うことはできず、いくつかの要件を満たす必要があります。

有効に整理解雇が行えるかどうかの基準は一般に「整理解雇の4要件」と呼ばれます。

これを次の項で見ていきます。


整理解雇の4要件とは?

整理解雇は、従業員の側からすると自らに責任がないにも関わらず解雇されるという大きな不利益を被るものです。

そのため労働契約法16条において以下のように規制されています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

正直なところこの条文は抽象的で分かりづらいものになっています。

裁判でも幾度となくこの点が争われ、その中で整理解雇が認められる以下の4つの要素が導き出されました。

 

①人員削減の必要性があること

②解雇を回避するための努力が尽くされていること

③解雇対象となる人の選定に妥当性があること

④解雇までの手続に妥当性があること

上記①の人員整理の必要性についてですが、コロナの影響で実際に大幅な収入減が認められるのであれば、この要件を満たす可能性は高まります。

しかし例えば、経営状態に問題ないのに単なる事業整理のための解雇となると必要性を認められる可能性は下がります。

②の解雇回避の努力については、事業主として解雇を避けるための努力を尽くしたかどうか、というものです。

まずは希望退職者を募ったり、余剰人員を出向・転籍させる、新規採用を見送る、残業を抑制するなどの工夫で解雇を避ける努力をしたかどうかが見られます。

③の人選の妥当性については、恣意的な選定によらずに、公平性のある基準に従って解雇すべき人の人選が行われたかどうかという要素です。

勤続年数や年齢、業務の種類や業績、扶養家族の有無など一定の基準を設け、これに照らして公平な人選が行われたかどうかが見られます。

④の解雇手続きの妥当性については、労働組合や従業員本人に対して丁寧な説明がなされたか、十分な協議を行ったか、また労働基準法に定める解雇手続きに則っているかなど、手続き面の妥当性をみるものです。

裁判では、上記の4要件を全て満たさなければ絶対に認めてもらえないというわけではなく、事案ごとに総合的に評価されることになります。

しかし裁判になる、ならないに関係なく、企業としてはできるだけ全ての要素を満たすように配慮しなければなりません。


雇用形態の別で扱いに違いは出るのか

基本的には、正社員、契約社員、アルバイトなどの雇用形態の類型に関わらず、上記の4要件を満たすようにして解雇する従業員を選定しなければなりません。

ただし、全ての雇用形態の従業員を一律に扱わなければならないわけではありません。

例えば正社員の雇用を守るために、まずはアルバイトなどの短時間労働者や期間雇用の契約社員の解雇を検討するという選択肢はあり得ます。

同様に、期間雇用の従業員の雇用契約を更新しない、いわゆる雇い止めも必要に応じて考える必要があるでしょう。

その意味では、正社員と比べればアルバイトや契約社員は雇用の維持がされにくい立場になります。


休業する間の給料の支払いについて

解雇しないまでも、当分休業するとなった場合、従業員への給料の支払い義務はどのように考えるべきでしょうか。

これについては厚生労働省が事業主向けにアナウンスを出しています。

まずは労使が協力し、安心して休暇をとれる環境を整えるのが基本としています。

その上で、労働基準法26条の規定により、使用者の責めに帰すべき事由で休業する場合には、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支給しなければならないと述べています。

コロナの影響があったとしても、例えば在宅勤務の導入などで休業を回避できるにもかかわらず、その検討をしないなど最善の努力を尽くしていない場合は、使用者に責任のある休業として、休業手当の支給が必要になることもあります。

一方でそのような最善の努力をしたにも関わらず、なお休業しなければならないとすれば、コロナの影響を不可抗力として休業手当の支給が必要ないこともあります。

休業手当の考え方については、以下で確認できるので参考になさってください。

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)令和2年2月21日時点版

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000598680.pdf

上記PDFのうち、「3労働者を休ませる場合の措置について」の問1及び問5をご参照ください


まとめ

本章ではコロナの影響で収入が減ったことを理由に従業員を解雇できるか、休業する場合の給料はどうなるのかについて見てきました。

コロナの影響があったとしても、解雇は会社側の都合による「整理解雇」となるので、事業主が自由に解雇できるわけではないので注意が必要です。

休業する場合は事案に応じて一定の休業手当が必要になることもあります。

個別のケースを一律にとらえることは難しく、事案に応じた対応が求められますから、解雇や休業を考える場合は労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めるようにしてください。

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