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新型コロナ関連での解雇が増加 コロナ解雇は可能?解雇された従業員の対処法とは

厚生労働省の全国の事業所への調査によると令和2918日現在で新型コロナウイルスに関連して解雇の見込みがある労働者数は59673名に上りました。この中にはすでに解雇や雇止めになった労働者も含まれています。

また、中小企業政策の実施機関である中小企業基盤整備機構の調査では、令和27月の業績を前年同月比して「大幅なマイナス影響」と回答した中小企業・個人事業主が41.3%にのぼりました。

新型コロナウイルス感染拡大の影響により、営業自粛や時間の短縮等で業績が悪化している企業は増加しており、それに伴う従業員の解雇・雇止めは今後もさらなる増加が見込まれています。

このようなコロナ禍において解雇されてしまうと、次の仕事が決まりにくいのは目に見えて明らかで、従業員としては何としても解雇は避けてほしいのが本音ではないでしょうか。そこで、今回はコロナで業績悪化した会社が従業員を解雇できるのかどうか、そして万が一解雇されたときの取るべき対応について詳しくご紹介します。


コロナで業績が悪化した企業は従業員を解雇できるかどうか

新型コロナウイルスの影響で業績悪化に転じた企業が従業員を解雇すること自体は法律等で禁止されていないため、違法にはなりません。

そして今回のように、会社の業績悪化によってやむなく敢行する解雇のことを法律上、「整理解雇」といいます。整理解雇は、もっぱら会社側の事情による解雇であり、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければ、権利の乱用として無効になります。

従業員の生活がかかっている以上、会社が従業員を解雇する際には労基法で定められた厳格な条件を満たさなければなりません。そのため、「新型コロナウイルスの影響で売り上げが減少した」という理由だけでは解雇は認められません。整理解雇するには、次に紹介する4つの条件を満たす必要があります。


人員削減の必要性

人員削減の必要性については、倒産の危機といった差し迫った状況のほか、債務超過や累積赤字など高度な経営上の必要性に裏付けられる必要があります。すなわち、従業員を解雇得ざるを得ないほど財務状況が危機的であることが条件となります。実際に人員削減の必要性が認められた裁判例として

①現在の危機的経営状況から脱出し、経常赤字から黒字転換することにより将来の企業の維持存続を図るための解雇(高松重機事件・高松地判平成1062日)

②経済的な理由のみならず部門閉鎖(工場閉鎖)などの経営の必要性に配慮して人員削減の必要性を認めたもの(東洋印刷事件・東京地決平成11104日)

③生産性の向上、利潤の追求、経営合理化を持って人員削減の必要性を認めたもの(北海道交通事業協同組合事件・札幌地判平成12425日ほか)

④企業の合理的運営上やむを得ない必要に基づくもの(高田製鋼所事件・大阪高判昭和57930日)

などがあります。これらの裁判例では、人員削減の必要性を比較的安易に認めている反面、後述する残り3つの基準については厳格に審査されています。

特に新型コロナウイルスの影響で売り上げが大きく減少した会社で次のような状況に陥っている場合、人員削減の必要性があると判断される可能性があります。

・各種補助や助成金を利用しても債務超過の状態で、資金繰りが難しい

・借入金の返済が困難。解雇しなければ経営が破綻する

・役員報酬や従業員の給与をカットしても経営を立て直せない

なお、人員削減については経営状況以外にも、削減人数に見合うほどの削減の必要性があったかどうかも判断されます(エヌ・ティー・ティマーケティングアクト事件・岐阜地判平成291225日)。財務状況からみて明らかに解雇する従業員の人数が多いとき、または会社が財務上の理由と削減人数について算出根拠が説明できなければ、人員削減の必要性はないものと判断される可能性があります。


解雇回避努力の有無

整理解雇を行う前に、整理解雇を回避するための措置を講じる必要があります。一般的には、余剰人員の配転・出向、退職勧奨、希望退職者の募集などがあげられます。

整理解雇を検討するにいたった原因が財政的な問題である場合、財政基盤の改善・強化のために必要な措置が求められるでしょう。例えば人件費以外の経費削減、役員報酬や役員の削減、一時的な操業停止(従業員の一時帰休を含む)、残業規制や新規採用の中止などの経営努力も必要です。

どこまでの措置を講じれば相当と判断されるのかは、人員削減の必要性や会社の規模、業種によって異なるため一概には言えず、個別の事案ごとに判断されます。

なお、希望退職者の募集の実施は絶対的に必要な条件ではありませんが、希望退職者募集を実施しないまま整理解雇をした事案で、解雇回避努力が不十分であったと判断された判例があります(横浜商銀信用組合事件・横浜地判平成19517日)。


解雇対象者の選定の合理性

会社が整理解雇の対象となる従業員を選定する際、合理的な選定基準に基づき公平に解雇対象者を選定しなければなりません。ここでいう「合理的な選考基準」として、

・欠勤日数が多い

・遅刻回数が多い

・規律違反歴の有無

・所帯持ちの従業員より未婚の従業員を解雇対象者とする

・営業職などで成績が優秀な従業員より、成績が低い従業員を解雇対象者とする

・会社への貢献度を鑑みて選ぶ

などがあります。

他にも、裁判例で認められた具体的な基準例として勤務地、能力、勤務状況等の総合評価などがあります。一方、認められなかった基準として年齢、入社歴、適格性などがあります。

なお、解雇対象者選定の合理性については、解雇回避努力と関連して判断されます。役員報酬の減額や残業規制などの解雇回避努力が不十分なまま解雇対象者として選定された場合に、当該対象者について選定に妥当性を欠くと判断されることがあります。

労使交渉等の手続きの妥当性

会社側は整理解雇を敢行する際、従業員や労働組合と協議し、整理解雇の必要性について十分な説明を行わなければなりません。たとえ労働組合との間の労働協約において解雇に関する協議条項がない場合も、協議を尽くすべきとされています。説明する内容として

・人員整理する時期

・規模(人数等)

・解雇対象者の選定基準

などがあり、従業員が納得しなければ、その解雇は無効と判断されるかもしれません。

近年の裁判例では、この手続きの適正が極めて重視される傾向にあります。

また、解雇する従業員には再就職先を紹介するなど、解雇した後のケアも求められるでしょう。

上記に挙げた4つの条件を満たさなければ、原則として整理解雇は認められません。すべての要件を満たす必要があるという判例と、一つの基準を緩和するかわりに他の基準をより厳格に適用するなど、事案の実情に応じて柔軟な判断がなされるべきとする判例もあります。いずれにしてもこれらの要件を満たしていれば、新型コロナウイルスの影響での従業員の解雇が有効と判断される可能性が高いでしょう。

新型コロナウイルスの影響で解雇された従業員が取るべき対応

では、新型コロナウイルスによる影響で解雇された従業員はどのように対処するべきでしょうか。解雇の妥当性も併せて詳しく解説します。

コロナが理由であっても労働者の解雇は厳しく制限されている

労働基準法をはじめとした労働法では、企業による従業員の一方的な解雇を厳しく制限しています。単純に「コロナで売り上げが低下したから」という理由だけで従業員を解雇することは原則として認めらません。コロナ禍という異例の事態であっても、先述した整理解雇の4つの要件を満たす必要があるのです。

コロナを理由に不当な整理解雇をされた従業員が会社に対してとるべき対応

整理解雇に必要な4つの条件を満たしていないにもかかわらず、会社から業績悪化を理由に解雇された場合、従業員は会社に対し「解雇無効」を求めて争うことができます。その際、解雇対象者の希望に応じて次に挙げる2点のいずれかが争点となるでしょう。

・仕事を辞めず、職場復帰する

解雇を言い渡されたものの、また同じ職場で働きたい場合は、職場復帰を求めて争うこととなります。ただし、業績悪化により配属先の支社や店舗が閉鎖されて働く場所がなくなったなど、物理的に戻れない可能性もあります。

・仕事を辞め、不当解雇について慰謝料等を請求する

会社に戻るつもりがなくても、不当な解雇によって支給されるはずの給与が発生しなかったときや慰謝料を請求したいときは金銭によって解決します。先述した物理的に職場復帰できないケースにおいても、金銭での解決を視野に入れましょう。

整理解雇をめぐって会社と争う方法

会社から宣告された整理解雇が不当で、全面的に会社と争う場合、次の3つの法的手続きが考えられます。

 

・労働審判

時間もお金ももっともかからないのが労働審判です。裁判官である労働審判官1名と労使団体から推薦を受けた労働審判員2名の計3名で構成される労働審判委員会が担当する手続きです。原則として3回以内の期日で迅速に協議を行い、最長で3か月程度で結論が出ます。

 

労働審判でコロナによる解雇が無効であると判断された場合、職場復帰できます。反対に、復帰を希望しない場合は、和解した日を退職日として、それまでの給与を受け取ることもできます。

 

・労働基準監督署や公的機関への相談

解雇に納得できない場合、あるいは不当解雇が疑われる場合は労働基準監督署に相談するのも一つの方法です。厚生労働省が管轄とする「総合労働相談コーナー」という労働者向けの相談サービスも利用できます。

 

相談の結果、会社の整理解雇に違法性が高いと判断された場合、これらの公的機関から会社に対し是正勧告または指導がなされることがあります。ただ、これらの勧告や指導には法的拘束力がなく、会社が是正しなくても罰則がないのが難点です。

 

・弁護士に相談

整理解雇が違法である可能性が高く、尚且つ会社側が服飾や金銭補償等の請求に応じない場合は、一度弁護士に相談しましょう。弁護士なら、個別の状況を把握したうえで、解雇の正当性を判断し、無効な解雇である場合には会社に対して解雇の撤回や金銭補償の実施等を求めて交渉できます。

 

新型コロナウイルス関連での解雇で生活に困窮している場合の公的扶助

すでに整理解雇されている方で、会社を訴えたくても生活費や訴訟費用等を用意することも難しい場合、下記の公的支援を利用するとよいでしょう。

・住宅確保給付金

解雇されて2年以内で休業して収入が減少している方が、原則3か月、最大で9か月分の家賃の保証を受けられる制度です。例えば東京都の場合、1か月あたり単身世帯で53700円、3人世帯では69800円を上限に家賃額が支給されます。

申し込み方法は自治体が直接運営または委託している生活困窮者自立相談支援機関に相談・申請できます。

・生活福祉資金貸付制度における緊急小口資金等の特例貸付

新型コロナウイルスの影響で、失業・休業を余儀なくされ生活が困窮している場合、市区町村の社会福祉協議会から10万円から20万円の貸付を受けられます。また、失業や休業等によって生活の維持が困難な場合、単身世帯で15万円、2人以上の世帯で月20万円以内の生活費を最大で3か月間貸し出してもらえます。

緊急小口資金等の特例貸付は、市区町村の社会福祉協議会で相談・申請ができます。

 

住宅確保給付金ならびに緊急小口資金等の特例貸付は、いずれも給付または貸付を受けるには一定の条件があります。詳しく知りたい方は厚生労働省の生活支援特設ホームページ(https://corona-support.mhlw.go.jp/index.html)をご覧ください。

コロナによる解雇でお困りの場合は弁護士にご相談を

新型コロナウイルスの影響で不当に解雇されたときは、解雇を求めるだけでなく、さまざまな公的支援を受けることも視野に入れるとよいでしょう。

 

公的支援を受けて生活を立て直しながら会社に解雇無効の請求をすることもできるので、まずは労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。個別の事情に応じて適切な公的支援策を模索しながら、会社に対して解雇無効請求をしましょう。

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