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コラム


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どんな行為がセクハラにあたる?セクハラへの対処法も解説

近年では「○○ハラスメント」という言葉が良く使われますが、その中でもセクハラは古くから存在するもので、さまざまな場面で問題となっています。ここでは特に「職場でのどのような行為がセクハラにあたるのか」ということを説明し、会社側と被害者側双方の対応に関しても言及していきます。


1.セクハラとは

 

セクハラは、性的な嫌がらせのことを広く指して呼ばれますが、特に職場での問題に関しては「意に反した性的な⾔動への対応により、不利益を受けたり職場の環境を悪化したりすること」であるとされています。

 

職場で問題になりやすい理由としてはやはりパワハラ同様、立場の弱さが関係します。関係性のない他人から受けたときには、無視をするなど、わざわざ対応をする必要がないため比較的解決を図りやすいですが、職場で行われるとなれば、今後も加害者との関係性が継続するため無下に扱うことができず、精神的に追い詰められやすいのです。

 

2.職場で起こるセクハラ、2パターン

セクハラに該当するためには、前提として「性的言動」がなければならず、これは「性的内容の発言」および「性的行動」を意味します。

 

「性的内容の発言」は性的な意味を含む冗談を発言したり、からかったりする発言、噂を広めること、さらに頻繁な食事への誘いなどもあてはまることがあります。

 

「性的行動」は、直接身体に触れたり性的な関係を強要したりなど、より悪質性の高いものが多くなってきます。軽犯罪法違反になることや、場合によっては強制わいせつ罪、強制性交等罪にあたることもあるでしょう。

 

ここで注意しておきたいのは、セクハラの被害者となるのは性別を問わないということです。実情として女性が被害に遭うケースが多いものの、男性に対しても該当することがあります。また、行為そのものだけを捉えて判断することはできず、受けた者がどのように感じるかによって成立可否が分かれるのも難しいポイントです。

 

そのため、行為時には嫌がっている素振りを見せていなくても、内心は嫌がっているかもしれません。ただ主観にのみ判断材料があるわけではありませんので、客観的に見てセクハラにあたるかどうか、通常不快な思いをすると思われる行為なのかどうか、というところも重要になってくるでしょう。

 

なお、一般的に職場のセクハラにおいては以下の2パターンに分けて説明されます。


2-1. 対価型セクハラ

対価型の場合、性的な言動に対して抵抗や拒否といった対応を取ったとき、解雇や減給などの不利益を受けることを言います。たとえば、出張に行った車中、他の人に聞かれない状況に乗じて性的な発言をしてくることがあるかもしれませんし、直接に触れてくるといった行為をしてくることも起こり得ます。そしてこの対話に応じなかったり、触れてこようとした手を払ったりしたことで、不利益な配置転換をされてしまう可能性もあります。


2-2.環境型セクハラ

環境型の場合、性的な言動をされることによって働きづらくなり、仕事への悪影響が生じることなどを言います。たとえば仕事中、度々が性的な発言をされ、就業の意欲が低下しているような状況です。

 

ただし、対価型セクハラと環境型セクハラの判断は必ずしも明確にできるものではなく、結局は個別の事例に応じた評価が大切です。「嫌なことをされたのは一度だけだから環境が悪くなったとは言えない」と一概に言えるものでもありません。特に、直接触れられるなど強い精神的な苦痛を被ったときには、一度の経験でも環境が悪化したと評価できるでしょう。

2-3.過大・過小な要求をする

長期間かつ肉体的負荷の大きい過酷な仕事を命じたり、逆に、能力に見合わない誰でもできる仕事を命じたりすることが該当することがあります。過大もしくは過大な要求、いずれのパターンでも該当し得ます。ただし、スキルアップを目指して少しレベルの高い仕事を任せることや、本人的には過少と思える要求でも客観的にみてその者の能力に見合った業務であることなどもあるでしょう。これは判断が難しいため、あからさまな行為でなければパワハラ認定を得るのは難しいかもしれません。

2-4.人間関係を切り離す

仕事を外させたり、長期間別室に隔離されたり、出社させず自宅で研修をさせたりする行為も、パワハラになり得ます。意図的に打ち合わせから外すことやプロジェクトから外すことは、精神的なダメージを与えるからです。しかし、業務上必要があるため、一定期間別室で研修を実施することなどは問題ありません。

2-5.個を侵害する行為

個を侵害する行為とは、例えばその者の思想等を理由に差別的扱いをすることや、プライベートに過剰に立ち入ろうとすることなどが当てはまります。そのため部下をしつこく飲みに誘ったり、配偶者との関係などを詮索したりするとパワハラになるかもしれません。一方で、各社員に必要な配慮をするため、強要を伴わず、家族の状況などをヒアリングする行為などは、基本的にパワハラの問題にはなりません。


3.セクハラについて会社側が取るべき対応

会社はセクハラについての対策を取らなければならないと法律により定められています。セクハラへの対策方針を明確にし、相談に応じること、事後的でも適切な対応が取れるようにする体制の整備などを行わなければなりません。

 

具体的にどのような講じるべき施策に関しては、会社側の人間は弁護士・社労士などの専門家に相談して検討すると良いでしょう。会社のイメージにも関わり、新しい社員の獲得や取引への影響も生じるかもしれません。

4.セクハラ被害者が取るべき対応

被害者側は会社側と違って弱い立場にあるため、なかなか対処が難しいかもしれません。特に、加害者本人に対して直接止めて欲しいと訴えかけるのはハードルが高いです。そこで、会社に相談できれば相談すべきですし、それも難しいのなら弁護士に相談するようにしましょう。会社によってはセクハラ問題を取り合ってくれないだけでなく、より不利な立場に立たされる可能性もあります。弁護士に頼めば会社も対応してくれやすくなりますし、行為者と対立関係に立った場合でも適切なアドバイスを受けることができます。

 

たとえば、ある言動があったかどうかで揉めることがあるかもしれませんので、証拠として使えるようなものを保存しておくよう助言を受けるかもしれません。ボイスレコーダーを使えば信ぴょう性は増すでしょうし、一つ一つ「いつ」「誰が」「どんなことを言っていたのか」などメモを残しておくのも良いでしょう。

 

しかし、証拠集めが過熱するあまり違法な行為をしてしまってはいけませんし、そのことを責められて逆に立場が悪くなってしまうかもしれません。そのため、セクハラがあったことの証拠集めは取るべき対応の一つになるかもしれませんが、具体的な方法は弁護士に聞き、進めていくべきでしょう。

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